有關績效考核方案制定范例【精選6篇】

為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的有關績效考核方案制定范例【精選6篇】，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

有關績效考核方案1

根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。

3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的'15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人課時，高于人課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準

總超課時

(8元/節(jié))，按8元計算。

7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的均數(shù)。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額均分解到每個教師。

有關績效考核方案2

1、目的

為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。

2、范圍

本辦法規(guī)定了公司機關各部室及生產部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內容及要求。

3、職責

企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協(xié)調、匯總，各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術指標的考核。

4、考核原則

以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。

5、考核依據(jù)

5.1對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規(guī)章制度為依據(jù)。

5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規(guī)章制度為依據(jù)。

5.3對生產、維修、水質監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》及相關規(guī)章制度為依據(jù);

6、考核程序

6.1對機關各部室的考評程序：工作質量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的.出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。

6.2對生產、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經理審批，批準后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。

6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領導與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調，協(xié)調不成的由總經理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。

6.3.1生產、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經領導研究后確定。

6.3.2如遇計劃調整時，以調整后的計劃為準。

7、考核方式

7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機抽查的方式進行考核;

7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。

8、獎罰標準

8.1獎勵標準

8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產經營指標及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。

8.1.2在義務勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。

8.1.3生產、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產、安全保衛(wèi)等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。

8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。

8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。

8.2處罰標準

8.2.1機關員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。

8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經考核，達到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。

8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產部門績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.5水質監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.6水表檢測中心以《20__年度目標責任狀》為依據(jù)。

8.2.7供水安裝公司以《20__年度目標責任狀》為依據(jù)。

有關績效考核方案3

一、考核目的

1.了解工人對公司的貢獻;

2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);

3.提高工人對公司管理制度的滿意度;

4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率;

5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);

二、績效考核對象

1.已轉正的一線車間工人;

2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的'工人不列為此次考核對象。

三、績效考核小組

1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產經理參與并監(jiān)督考核過程;

2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求;

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、考核時間及考核實施

1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;

2.考核實施，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核，并對考核結果反饋給被考核人;

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

五、績效考核內容

1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;

2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;

4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據(jù);

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;

6.具體績效考核細則內容見下表：略

有關績效考核方案4

在此次咨詢工程中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信參謀專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氣氛，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲清楚”的原那么，特制訂本方案。

　　一、考核目標

以“十七大”報告，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質、推動創(chuàng)新結合起來，以建立高素質機關干部隊伍，為教育提供優(yōu)質效勞為目標，推動我縣教育又好又快開展。

　　二、考核對象

教育局全體干部。

　　三、考核組織形式

（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作�？己诵〗M根據(jù)考核內容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分數(shù)，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數(shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進展考核。

　　四、考核方法

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進展點評。

4、根本考核+加（減）分相結合。

5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。

6、綜合考核實行百分制。

7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分數(shù)記分。

8、科室個人成績相加的均分作為科室綜合考核成績。

　　五、考核等次

1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為根本稱職，59分以下為不稱職。

2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數(shù)占10%。

3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

4、科室綜合考核獎勵前1-2名

5、領導干部得分：分管科室人員得分的均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、獎勵和懲罰

（一）獎勵

1、綜合考核，根據(jù)有關文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵

2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

（二）處分

有以下情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反方案生育、綜合治理、安生產責任規(guī)定的。

　　七、考核內容及分值

1、綜合考評內容及分值（見附件）

2、業(yè)務考評內容及分值（見附件）

3、考勤紀律內容及分值（見附件）

4、民主投票內容及分值（見附件）

5、領導集中內容及分值（見附件）

　　八、附那么

1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

2、本方法從20__年1月起執(zhí)行。

為了繼續(xù)深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建立，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的鼓勵和檢查、監(jiān)視作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

學校副職，教誨主任，副主任，大隊輔導員，總務人員考核結合教職工考核方案及教師標準，從德、能、勤、績四個方面進展考核，重點考核工作實績�？己丝偡种禐�100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。

(一）領導素質與職業(yè)道德(30分)

熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

1、團結協(xié)作(5分)

團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風正派(5分)

領導作風，工作作風要正派，按原那么辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心保護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公正，公。

3、領導才能(5分)

具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

4、職業(yè)道德(5分)

模范遵守中小學教師職業(yè)道德標準，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況(10分)：

遵守規(guī)章和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我�，F(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。

(二）崗位工作(50分)

能盡職盡責，完本錢職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原那么，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

1、方案、總結(5分)

按時完成并及時上交各種方案、總結。方案有重點，有措施，有針對性和實效性�？偨Y所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作(4分)

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。

4、指導、效勞教學(8分)

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反響。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教誨處、學校做好一切效勞性工作。

5、管理與督導評估(8分)

分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水督導評估方案》及細那么的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的詳細要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作(5分)

學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

8、個人獲獎(4分)

9、集體獲獎(4分)

(四)，民主測評(20分)

1，個別談話(6分)

談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學期末要在全校教職工大會上進展述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進展，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評(8分)

學校將在述職后進展民主測評，測評結果按滿意率得上下排隊給出量化分值。

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原那么。

2、實行領導打分與民主測評相結合，時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

年度考核分優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。

稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完本錢職工作。

根本稱職和不稱職(占15%)：根本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的。

1、評定考核分數(shù)：考核領導小組根據(jù)考核內容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的`順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考核中獲得根本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

績效獎勵：

優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%

稱職：基數(shù)

根本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%

不稱職：不發(fā)績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進展誡勉談話。

　　一、總體設計思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通臺，建立績效考核反響機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用范圍采購部

（三）考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進展考核。

（四）績效考核原那么

1、公開原那么：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�

2、客觀性原那么：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應防止主觀臆斷。

3、開放溝通原那么：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進展充分的交流與溝通。

4、開展原那么：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷開展。

（五）績效獎發(fā)放標準

1、績效考核每季度進展一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。

2、全年考評分數(shù)由每季度考核均值構成。

　　二、考核內容設計

（一）工作業(yè)績指標（總分100分）

1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，本錢降低率，供應商開發(fā)和管理。 2主管級別考核績效為所屬采購員的均值

（二）工作態(tài)度和工作能力

　　三、考核實施

采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。

（一）方案溝通階段

1、考核者和被考核者進展上個考核期目標完成情況和績效考核情況回憶。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

（二）方案實施階段

1、被考核者按照本考核期的開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據(jù)工作方案，指導、監(jiān)視、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1

2、結果審核

副總負責對考核結果進展審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結果運用

（一）績效面談

考核者對被考核者的工作績效進展總結，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

采購部人員獎金與績效考核結果直接掛鉤，詳細以下標準。

（1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下：100分-------1200元（沖刺）90-99分-----1000元（優(yōu)秀）80-89分-----800元（較好）70-79分-----600元（合格）60-69分-----300元（鼓勵）60分以下----- 0

（2）采購課長每季的績效考核與獎金標準如下：100分-------1500元90-99分-----1200元80-89分-----1000元70-79分-----700元60-69分-----400元60分以下----- 0

（3）采購副理每季的績效考核與獎金標準如下：100分-------20__元90-99分-----1500元80-89分-----1200元70-79分-----800元60-69分-----500元60分以下----- 0

（4）績效工資將和次月的根本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。

（三）供養(yǎng)效勞（30分）

1、工作人員實行24小時值班，值班期間對院內各房間進展巡查，并有值班巡查記錄；對院民實行分級護理，對體弱、行動不便和臥床對象要有專人護理（6分）。

2、為每位入住對象建立根本信息檔案和臺賬；備有常用藥品，保障五保對象有病及時治療，并定期進展安康體檢，每年不少于1次（6分）。

3、廚房、餐廳分設，廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設備，餐廳配齊桌椅；保持清潔，炊具、餐具洗刷干凈，分類定位擺放，定期消毒；嚴格執(zhí)行食品衛(wèi)生法律法規(guī)，嚴防食物中毒（6分）。

4、入住對象的零花錢每月不少于30元并按月發(fā)放；每周有食譜，膳食營養(yǎng)搭配合理，伙食費占供養(yǎng)標準的80％以上（6分）。

5、飯菜品多質優(yōu)，營養(yǎng)可口（3分）。

6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品，每月?lián)Q洗一次床上用品（3分）。

（四）院容院貌（20分）

1、院容美觀、環(huán)境清潔，無蚊蠅、無鼠害（5分）。

2、室內衛(wèi)生整潔，除配置用具外不放置其他雜物，家具和床上用品擺放整齊，室內無異味（10分）。

3、衛(wèi)生間(公廁)內有坐便器(椅)，衛(wèi)生清潔無惡臭（5分）。各敬老院目標任務的執(zhí)行和完成情況，按照年度考評與日常檢查相結合的方式進展。年度考評分占60%，年底由縣民政局組織進展考核評分；日常檢查分占40%，由縣民政局按照考核內容半年一次進展檢查評分，取均分為全年考核得分。

有關績效考核方案5

　　一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員

　　二、考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監(jiān)

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

　　三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；�本考核要素由ISO規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的`基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%

　　六、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　考核紀律：

1、上級考核必須公正、公、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

有關績效考核方案6

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、 考核目的`

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

　　二、實施時間

從xx年 xx月xx日執(zhí)行

　　三、考核對象

酒店全體員工

　　四、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎

管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。 3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

每月xx號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標準為：

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的12%）； 99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資； 89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；

4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案 5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

　　七、附件

1、基礎員工績效考評表

2、基礎管理層績效考評表

3、部門經理績效考評表